Nyhedsbrev, Maj 2015
Konfliktsky ledelse koster dyrt
Mange grupper bliver mere og mere enige som tiden går, men det er ikke altid en god udvikling for virksomheden. Det er vigtigt at opbygge gensidig tillid og kendskab til hinanden, hvis en gruppe skal gøre et godt stykke arbejde. Men nogle gange bliver tryghed, enighed og venligt arbejdsklima et mål i sig selv hjulpet på vej af en leder, der gør meget for at undgå konflikter.
Denne harmoni bliver farlig for virksomheden, for gruppen præsterer ikke optimalt, når deltagerne ikke kan udfolde alle deres kompetencer eller gøre op med 'plejer'. Der er lagt en dæmper på værdifulde gruppedynamikker og gruppen har vanskeligt ved at udvikle sig og skabe nyt.
Uenigheder har både et positivt og et negativt potentiale
Lige meget om uenigheder stammer fra personers forskellige faglighed, nationalitet, erfaringer eller personlighed, så kan uenighederne i nogle situationer føre til konflikter, manglende videndeling og andre slags spild af ressourcer. Og i andre situationer kan de samme forskelle føre til bedre løsninger og mere nytænkning. Det afgørende er ikke forskellene i sig selv, men hvordan deltagerne ser og håndterer deres forskelle. Hvilken mening tillægger de forskellene?
En gruppe skal opleve fællesskab og gensidig tillid, så de kan sætte spørgsmålstegn ved 'plejer' og få deres forskelligheder i spil på konstruktive måder. De skal turde veksle mellem enighed og uenighed, for det er vejen til udvikling og innovation.
Refleksioner der kan forebygge konfliktskyhed
Før følgende spørgsmål drøftes i gruppen, skal I understrege at både enigheder og uenigheder er gavnlige for at opnå gode resultater, for sådan en ramme kan få gruppen til at tale om uenigheder på en mere generel og tryg måde.
- Hvad er det vigtigt vi er enige om i løsningen af vores arbejdsopgaver? Hvornår er det særlig vigtigt med enighed? Og hvilke resultater vil det gavne?
- I hvilke situationer kan det være vigtigt for vores resultatet, at vi undersøger vores uenigheder? Hvilken slags uenigheder? Og hvilke resultater vil det gavne? Er der nogle typer uenigheder vi bør undgå at lufte?
Teamudvikling som gør-det-selv eller med certificeret konsulent
Lær dit team hvordan uenigheder kan bruges konstruktivt og hvornår det er vigtigt ikke at være konfliktsky. Brug udviklingsredskabet Team Culture, hvor teamets kultur måles ved en onlinetest, hvorefter teamet analyserer kulturprofilen og tager beslutninger om konkret udvikling af deres samarbejdskultur.
Udviklingsredskabet findes som et gør-det-selv redskab, hvor du efter online-testen får materiale, så I selv gennemfører teammødet på ca. 2 timer. I kan også få en certificeret Team Culture konsulent til at facilitere en udviklingsdag for jeres team på baggrund af testresultatet. Læs mere på www.team-culture.dk eller send mig en mail [ep@plum.co.dk], så vi kan finde den bedste løsning for jer.
Læs min nye artikel
Læs min nye artikel om hvordan man skaber værdi ved at tage lederskab af teamkulturen. Det kræver ledelse af 'det hårde og det bløde' og af det fælles vi, og det kræver aktive handlinger og ikke blot klog tale. Link til PDF.
Anbefaling: At løse konflikter når man selv er involveret
Tænk på konflikten/uenigheden som en fælles sag; Undersøg de forskellige oplevelser af situationen; Vis konstruktiv handlekraft. Mie Marcussens artikel i Lederweb har fokus på ledere der skal løse konflikter mellem dem selv og deres medarbejdere, men jeg synes hendes råd kan bruges mere bredt. Læs artiklen her.
Anbefaling: Kontinuitet i personkredsen er vigtig for nytænkning
Forskning fra Harvard Business School gør op med mantraet om, at det altid er godt at udskifte personkredsen i grupper for at få nye perspektiver ind. Derimod er tillid og kendskab til hinanden vigtig for modet til at eksperimentere. Ja, og for evnen til at udforske uenigheder vil jeg tilføje. Læs artiklen i DJØF-bladet her.
De bedste hilsner fra
- Elisabeth Plum
